Рейтинг работодателей 2025

В 2025 году рынок труда в России окончательно перестал походить на тот, что мы знали ещё пару лет назад. Если раньше работодатели боролись за каждого сотрудника, повышая зарплаты и закрывая глаза на недостатки, то сейчас ситуация обратная.

Вакансий стало заметно меньше: по данным hh.ru, в ноябре 2025 года количество открытых позиций сократилось на 31% по сравнению с прошлым годом. А количество резюме, наоборот, выросло на 34%. На одну вакансию сегодня приходится больше девяти соискателей, хотя ещё год назад было чуть больше четырёх.

Среди заметных трендов — рост влияния работодателей на рынке труда. Компании больше не хватаются за любого мало-мальски подходящего кандидата. Зарплатная гонка 2023–2024 годов пошла на спад: темпы роста предлагаемых доходов снизились с 22% до 10%, а ожидания соискателей почти сравнялись с реальностью.

Казалось бы, работодатели могут вздохнуть спокойно и начать наём хороших специалистов за меньшие деньги.

Но недовольных меньше не стало. Исследование HR Lab для аналитического центра АльфаСтрахование показало: лишь треть россиян доверяют своему работодателю. 68% хотя бы раз сталкивались с недобросовестными действиями: задержками зарплаты, непрозрачными бонусами, внезапными увольнениями.

Люди уходят не только из-за денег: 57% называют причиной стресс и перегрузки, больше 40% — некомфортную атмосферу и отсутствие перспектив. А 71% сотрудников хотя бы раз в жизни меняли работу именно из-за зарплаты, но это лишь верхушка айсберга.

Теперь компании могут диктовать условия, но доверия к ним это не добавляет. Люди стали разборчивее, даже когда работы мало. Они хотят не просто стабильности, а достойных условий, понятных правил и уважения. И если раньше работодатели могли откупиться деньгами, то сейчас этот номер проходит не всегда.

Мы решили разобраться, что на самом деле стоит за этими цифрами, и запустили свой собственный рейтинг работодателей.

Мы провели открытый опрос, в котором приняли участие более 1 295 человек — от разработчиков до врачей, от маркетологов до производственников. Мы просили респондентов вспомнить конкретные решения и действия: почему выбрали эту работу, от какой отказались, где готовы работать.

Если интересно разобраться, читайте наши выводы ниже. Если хочется быстрее к сути, смотрите списки компаний в рейтингах.

Чтобы рейтинг получился честным и отражал не только мнение узкого круга, мы собрали максимально широкую аудиторию. В опросе приняли участие 1 295 специалистов — от начинающих до профессионалов с десятилетним стажем. Выборка собиралась так, чтобы в ней были представлены все ключевые профессиональные группы и географические сегменты: от разработчиков и аналитиков до маркетологов и HR, от Москвы до регионов.

Это важно, чтобы понимать, за счёт кого формируется общая картина и почему мы можем доверять фактам, полученным в ходе исследования. Вот как распределились участники по крупным профессиональным группам.

Самую большую группу составили специалисты бизнес-функций — это маркетологи, HR-специалисты, а также представители из сфер продаж и финансов, юристы и административный персонал. Такая доля позволяет нам уверенно анализировать, что сегодня движет теми, кто напрямую отвечает за коммуникацию, управление людьми и бизнес-процессы.

Вторую по величине группу сформировали продуктовые и проектные роли: продакт- и проджект-менеджеры, аналитики данных, бизнес- и системные аналитики. Это голос тех, кто находится на стыке бизнеса и технологий и для кого критически важны качество процессов и продуктовый подход.

Технологические специалисты (разработчики, DevOps, архитекторы ПО, QA и Data Science) — группа, которая задаёт тон в вопросах технологической культуры и современных подходов. Их доля достаточно весома, чтобы делать выводы о предпочтениях IT-сообщества.

Остальные участники распределились по более узким, но не менее важным нишам: дизайнеры, инженеры не из IT, научные сотрудники, представители медиа, культуры, производства и промышленности. Их мнение критически важно для понимания отраслевой специфики.

По опыту выборка смещена в сторону представителей middle-сегмента. Самые массовые категории — специалисты с опытом от 2 до 5 лет, а также senior с опытом от 5 до 10 лет. Их чуть больше, чем профессионалов с десятилетним опытом. А вот новичков меньше, но их как раз достаточно, чтобы делать отдельный срез по стажировкам и входу в карьеру.

По доходу картина типичная для специалистов среднего и старшего уровня. Самая популярная вилка — от 100 000 до 150 000 рублей, солидные доли у диапазонов 60 000–100 000 и 150 000–200 000 рублей. Но есть в выборке и те, кто зарабатывает от 300 000 и выше — мы сможем посмотреть, чего хотят самые разные кандидаты.

Географически выборка сконцентрирована в крупных городах. Больше всего респондентов из Москвы, заметная доля — из Петербурга и городов-миллионников, часть участников работает из регионов или за границей.

Мы подробно рассказали о том, как проводили исследование и кто в нём участвовал. А теперь переходим к самому интересному: как специалисты воспринимают работодателей.

Любой HR-бренд строится на двух вещах: факторах привлекательности и факторах отторжения. Причём вторые зачастую оказываются сильнее: один серьёзный повод для негатива способен перечеркнуть сразу несколько преимуществ компании.

Поэтому начнём с обратной стороны рейтинга — факторов, которые заставляют кандидатов сразу сказать работодателю «нет».

Ответы респондентов показывают, что решение не рассматривать компанию не каприз: как правило, его принимают после нескольких тревожных звонков.

Самой распространённой причиной отказа стала зарплата — точнее, её неконкурентный уровень. Несмотря на то, что деньги не всегда являются главным мотиватором, их недостаток моментально вычёркивает компанию из списка потенциальных работодателей.

На втором месте — непрозрачность. Под этим словом люди подразумевают неясные карьерные перспективы, размытую систему оценки, беспорядок в процессах и решениях. Для подавляющего числа специалистов это сигнал, что внутри компании царит хаос и дальнейшая профессиональная судьба будет зависеть от случая, а не от заслуг.

Ещё один мощный демотивирующий фактор — слабый менеджмент. Респонденты связывают привлекательность компании с профессионализмом руководителей. Слухи о некомпетентном или токсичном руководстве мгновенно распространяются среди соискателей.

Переработки и неудобный график. За последние годы баланс между работой и жизнью стал одним из главных приоритетов, и компании с культурой вечно горящих проектов воспринимаются в штыки.

Среди других частых причин — бюрократия, устаревшие технологии, отсутствие возможностей для роста и токсичная атмосфера. Отдельно стоит выделить непрозрачный или затянутый процесс найма. Хотя в закрытых вопросах он не всегда лидирует, в открытых комментариях о нём говорят постоянно. Для многих специалистов первое же столкновение с компанией на этапе общения с HR становится лакмусовой бумажкой.

Приведём несколько цитат респондентов для примера. Люди не стесняются в выражениях, когда речь заходит о том, что их бесит:

«Работают на устаревшем стеке технологий, нет ощущения, что компания развивается»

Data Scientist / Специалист по машинному обучению, 5-10 лет опыта, заработная плата от 300 000 ₽

«Слишком много бюрократии и согласований — любое решение принимается очень долго»

маркетолог, 2-5 лет опыта, заработная плата от 200 000 ₽

«По отзывам знакомых и бывших сотрудников — токсичная среда и высокая текучка»

HR-специалист, 5-10 лет опыта, заработная плата от 100 000 ₽

«Слишком долгий и непрозрачный процесс отбора, не понимаешь, на каком этапе находишься»

продукт-менеджер в IT, 5-10 лет опыта, заработная плата свыше 500 000 ₽

Специалисты оценивают компанию сразу по нескольким параметрам: содержанию работы, уровню дохода, условиям труда, команде и возможностям развития. При этом разные факторы играют разную роль: часть из них определяет первоначальный интерес к вакансии, а часть влияет на окончательное решение.

Уровень компенсации — фактор, который упоминают чаще всего: для абсолютного большинства респондентов это один из ключевых критериев для отклика на вакансию. Это ожидаемый результат: зарплата по-прежнему выступает базовым фильтром, который определяет, будет ли кандидат вообще рассматривать компанию.

На втором месте по значимости — интересные проекты и задачи. Особенно это заметно среди специалистов среднего и старшего уровня, которые уже достигли определённого финансового достатка и начинают обращать больше внимания на профессиональные вызовы и сложность задач.

Гибкость формата работы: многие респондентов указали гибкий график или удалённый формат как один из приоритетов. Это подтверждает устойчивый тренд последних лет: возможность самостоятельно управлять рабочим временем и местом стало базовым ожиданием для многих кандидатов.

Ещё один значимый фактор — возможности профессионального роста. Респонденты обращают внимание на то, инвестирует ли компания в развитие сотрудников, какие карьерные траектории предлагает и есть ли внутри компании пространство для профессионального развития.

Часто специалисты упоминали стабильность компании, социальный пакет, силу команды и качество менеджмента, а также корпоративную культуру и ценности. Эти факторы чаще всего оказываются решающими при окончательном выборе между несколькими офферами.

Интересно, что репутация бренда работодателя и миссия продукта тоже играют заметную роль. Многие специалисты обращают внимание на то, какое место компания занимает на рынке, какой продукт она делает и насколько этот продукт близок им лично.

В открытых ответах респондентов часто звучит сочетание нескольких факторов: интересных задач, сильной команды и возможностей роста.

«Бюро 1440 — высокий научно технический потенциал, современные технологии отрасли»

инженер не в IT (конструктор), 5-10 лет опыта, заработная плата от 400 000 ₽

«Авито — продуктовая команда и подход, прозрачная система переходов»

HR-специалист, 5-10 лет опыта, заработная плата от 100 000 ₽

«Интересные задачи, актуальные проекты, стабильная зарплата и готовность предоставить сотруднику все необходимые для работы ресурсы»

аналитик данных, 2-5 лет опыта, заработная плата от 250 000 ₽

«В обеих компаниях высокий уровень менеджмента, близкий функционал и задачи»

HR-специалист, 2-5 лет опыта, заработная плата от 100 000 ₽

В этом рейтинге — компании, которые чаще всего называют респонденты в качестве потенциально интересного работодателя. Мы не ограничиваемся только количеством позитивных упоминаний: для расчёта также учитываются негативные ответы и распределение интереса между разными профессиональными функциями.

Почему это важно? Потому что без нормирования рейтинг легко превращается в список компаний, популярных только в одной профессиональной среде. Например, если большинство респондентов — разработчики, то технологические компании будут доминировать независимо от того, насколько они интересны специалистам других функций. Поэтому при расчёте мы корректируем итоговый балл так, чтобы преимущество получали компании, которые вызывают интерес у разных профессиональных групп, а не только внутри одной аудитории.

Лидеры по количеству упоминаний

В первую группу вошли компании, которые получают наиболее высокий совокупный интерес со стороны специалистов. Они набрали существенно больше позитивных упоминаний и при этом сохраняют относительно низкий уровень негативных отзывов.

В этой категории оказались:

Авиасейлс, Авито и Точка Банк.

Эти компании заметно выделяются по уровню заинтересованности среди респондентов. При этом важно, что их упоминают специалисты из разных профессиональных областей.

Компании с высокой привлекательностью

Следующая группа — работодатели, которые регулярно появляются в ответах респондентов и вызывают устойчивый интерес у специалистов. Они немного уступают лидерам по итоговому баллу, но остаются заметными игроками на рынке труда.

Среди них, например:

2ГИС, КРОК, Лаборатория Касперского и Спортмастер.

У таких работодателей обычно сильный бренд, интересный продукт или устойчивая репутация на рынке труда. Они регулярно попадают в список компаний, которые специалисты готовы рассматривать для работы.

Компании с выраженным интересом в отдельных сегментах

Третья группа объединяет компании, которые получают заметное количество упоминаний, но чаще всего в более узких профессиональных сегментах или среди определённых категорий специалистов.

В эту категорию, например, входят:

Lamoda, Lime, Mars, Naumen и даже Netflix, а также, например, T2 как один из наиболее ярких представителей телеком-индустрии.

Какие ещё компании привлекают внимание

Помимо перечисленных групп, в исследовании фигурирует большое количество компаний, которые получили единичные или редкие упоминания. Это нормально для подобного исследования: специалисты называют прежде всего наиболее заметных работодателей, тогда как многие компании остаются в поле точечного интереса отдельных кандидатов.

В общей сложности респондентами было названо более 800 компаний, что показывает высокую фрагментированность рынка и разнообразие карьерных предпочтений специалистов.

Попадание в список компаний с негативными упоминаниями — это почти всегда следствие известности. Чем крупнее и заметнее компания на рынке, тем больше у неё не только поклонников, но и критиков.

Именно поэтому в первой десятке самых часто упоминаемых компаний, которых стараются избегать, оказались крупнейшие игроки российского рынка: ВТБ, Газпром, Сбер, Яндекс, Ozon, VK и Wildberries & Russ.

Критически важно учитывать масштаб компаний. С крупными игроками взаимодействует значительно больше специалистов — сотрудников, кандидатов, партнёров и подрядчиков. Поэтому и количество негативных отзывов у них выше: это не всегда отражение качества среды, а скорее следствие более широкого охвата и высокой видимости на рынке. В этом смысле такие компании находятся под постоянным вниманием и более чувствительны к репутационным колебаниям.

При этом сама по себе поляризация восприятия не является однозначно негативным сигналом. Если бы ситуация была критической, такие компании не могли бы удерживать десятки тысяч сотрудников.

Однако в текущих условиях, когда усиливается влияние работодателей, многие компании могут позволить себе игнорировать эту неоднородность: уход одного сотрудника легко компенсируется наймом другого. Но принципиальный вопрос — в качестве этой замены. Специалисты с высоким уровнем компетенций и реальным выбором, как правило, ориентируются на компании с более устойчивой репутацией и предсказуемой средой.

Это формирует отложенный риск: при изменении рыночной конъюнктуры именно репутация становится ключевым фактором конкуренции за сильных кандидатов. В такой ситуации попытки срочно «достраивать» бренд работодателя оказываются значительно дороже и менее эффективны, чем системная работа на опережение.

Например, респонденты объясняют свой выбор так:

«Яндекс, ВТБ — токсичный менеджмент, высокий уровень бюрократии»

HR-специалист, 2-5 лет опыта, заработная плата от 100 000 ₽

«Любые ответвления Газпрома из-за большого количества отрицательных отзывов от знакомых»

Инженер не в IT (промышленность и энергетика), 1-2 года опыта, заработная плата от 60 000 ₽

«Яндекс, Сбер — токсичная культура, переработки нормализованы»

аналитик данных, 2-5 лет опыта, заработная плата от 150 000 ₽

Для крупных брендов нормальна поляризация мнений. Она формируется из-за устойчивого восприятия конкретных людей, оказавшихся в конкретных обстоятельствах. Например, для одной группы специалистов Сбер — это «стабильный гигант», а для другой — «бюрократическая машина». Яндекс для одних — «компания номер один по влиянию на общество», для других — «слишком много о себе воображают, слишком мало из себя представляют» (прим. приведены отрывки из реальных ответов респондентов).

Вторую группу составляют работодатели, которые реже получают негативные упоминания в целом, но регулярно фигурируют в них в рамках отдельных профессиональных ниш. Среди них заметно выделяются крупные организации, чаще всего с госучастием: их называют, когда говорят о бюрократии, устаревших процессах и неповоротливости. Общий тренд таков: структуры, воспринимаемые как «бюрократизированные, неповоротливые и с архаичной корпоративной культурой», стабильно получают негативные отзывы от специалистов из ИТ, маркетинга и других динамичных сфер.

Почему это происходит? Причины, как правило, типичны:

• высокий уровень бюрократии и сложные внутренние согласования;
• культура переработок и обесценивание личного времени;
• непрозрачные условия работы и найма;
• устаревшие технологии и подходы к управлению.

Восприятие работодателей заметно различается в зависимости от профессиональной функции. Даже если в общем рейтинге лидируют одни и те же компании, внутри отдельных профессиональных сообществ структура предпочтений может выглядеть иначе.

Специалисты разных ролей оценивают работодателей через разные критерии. Для одних важны технологические задачи, для других — масштаб бизнеса, команда или возможность влиять на продукт. Поэтому мы отдельно посмотрели, какие компании чаще всего называют представители разных профессиональных функций.

Технологические специалисты (разработчики, аналитики и инженеры) чаще всего ориентируются на компании, где сильна технологическая культура и сложные продуктовые задачи.

Например, среди аналитиков данных чаще всего упоминались Авито и Яндекс, а также Авиасейлс и Т-Банк. Похожая картина наблюдается и у бизнес- и системных аналитиков: выделяют Авито, Сбер и Яндекс.

У разработчиков структура предпочтений немного шире: в ответах есть не только крупные российские технологические компании, но и международные работодатели. В частности, респонденты упоминали Google, OpenAI и Revolut. Это показывает, что для разработчиков важным ориентиром остаётся глобальный технологический рынок.

При этом подобные ответы во многом отражают представления о компаниях мечты. Реальность рынка труда гораздо более прагматична: конкуренция за такие позиции глобальная, требования крайне высокие, а количество вакансий ограничено. Поэтому соискателям важно соотносить карьерные ожидания с реальными возможностями рынка и фокусироваться на компаниях и позициях, где их опыт и навыки действительно конкурентоспособны.

Специалисты в области продуктового и проектного управления в целом демонстрируют схожие предпочтения.

Среди продакт-менеджеров чаще всего упоминались Авито, Сбер, Т-Банк и Яндекс. Похожая тенденция и у IT-проджект-менеджеров, где также лидируют Авито и Яндекс.

Такие роли тесно связаны с развитием цифровых продуктов, поэтому специалисты ориентируются на компании с сильными продуктовыми командами и масштабной пользовательской базой.

Маркетологи и специалисты коммуникационных функций обращают внимание на компании с сильным брендом и заметным присутствием на рынке. Они чаще всего называют Авито и Яндекс — практически с одинаковым уровнем интереса. Далее идут Авиасейлс, Золотое яблоко, Сбер и Точка Банк.

Похожая логика прослеживается и у PR-специалистов и журналистов, где среди лидеров также оказываются Авито, Лаборатория Касперского, Т-Банк и Яндекс. Для этих функций важна не только сама компания, но и её публичная роль на рынке: масштаб бренда, медийность и коммуникационная активность.

HR-специалисты демонстрируют немного другую структуру интереса.

В этой группе сразу два работодателя — Авито и Яндекс — конкурируют за количество упоминаний. Далее следуют Авиасейлс и Сбер.

Такой результат во многом отражает силу HR-бренда этих компаний. Работодатели, которые регулярно появляются в ответах HR-специалистов, как правило, системно работают с корпоративной культурой, HR-процессами и репутацией на рынке труда, благодаря чему становятся заметными ориентирами внутри профессионального сообщества.

Специалисты бизнес-функций (продажи, клиентский сервис, аккаунт-менеджмент) чаще всего называют крупные технологические компании и банки.

Например, среди менеджеров по продажам наибольшее количество упоминаний об Авито и Яндекс, далее идут Авиасейлс, Сбер и Т-Банк.

У аккаунт-менеджеров и специалистов Customer Success структура похожая: Авито, Яндекс, а также Авиасейлс, Т-Банк и Точка Банк.

Промышленные и научные специалисты чаще ориентируются на компании своей отрасли.

Например, среди инженеров чаще всего упоминается Сибур, а также ряд инженерных и технологических организаций — например, Бюро 1440. Специалисты R&D отдают предпочтения фармацевтическим компаниям — Биокад и Герофарм.

В этих профессиях важную роль играет отраслевой контекст, поэтому специалисты чаще рассматривают работодателей из своей индустрии.

Приоритеты начинающих специалистов, сотрудников среднего уровня и более опытных профессионалов заметно отличаются: мы увидели разные критерии выбора работодателя, уровень требований к задачам и отношение к карьерным возможностям.

Начинающие специалисты (джуны и кандидаты с небольшим опытом) чаще всего ориентируются на компании, которые предлагают понятные точки входа в профессию: стажировки, программы развития и структурированные карьерные треки. Для этой группы важны обучение, наставничество и возможность получить первый значимый профессиональный опыт.

При этом есть интересная и в некотором смысле проблемная тенденция: несмотря на то, что многие крупные компании активно инвестируют в студенческие программы, стажировки и образовательные инициативы, значительная часть молодых специалистов о них практически не знает или не хочет ими интересоваться.

Даже среди респондентов, которые интересуются стажировками, список работодателей оказался довольно ограниченным. Чаще всего называли лишь несколько широко известных компаний: Авито, Альфа-Банк, ВТБ, КРОК и Касперский. Также упоминали Mars: это показывает интерес кандидатов к крупным международным компаниям с развитыми программами для молодых специалистов.

На уровне восприятия рынка стажировки по-прежнему ассоциируются прежде всего с крупными и медийными работодателями. При этом сильные программы для молодых специалистов существуют и у многих других компаний, в том числе за пределами IT-индустрии. Многие из них также ориентированы на развитие IT-специалистов, однако пока остаются менее заметными для начинающих кандидатов.

Среди специалистов среднего уровня (middle) подход к выбору работодателя более широкий и осознанный. Для них на первый план выходят уже не только возможности входа в профессию, но и качество задач, уровень команды, технологическая среда и перспективы дальнейшего роста.

В этой группе особенно часто упоминаются технологические компании и маркетплейсы с развитой продуктовой культурой. Например, Авито и Ozon привлекают возможностью работать со сложными и масштабными задачами, сильными командами и, по отзывам, конкурентной зарплатой.

Специалисты этого уровня также высоко ценят бренды с понятной корпоративной культурой: например, Авиасейлс и Т-Банк выбирают за вайб, гибкость и отсутствие излишней бюрократии. Банковский сектор в лице Альфа Банка тоже остаётся в фокусе: он привлекает middle-специалистов маркетингом и динамикой. А такие компании как Точка Банк выбирают те, кто ищет больше свободы и человечного отношения.

На этом этапе карьеры важную роль играет профессиональная среда: специалисты стремятся работать в командах, где можно обмениваться экспертизой, развивать сложные продукты и участвовать в масштабных проектах.

Опытные специалисты (более 5 лет) и руководители оценивают работодателей по ещё более широкому набору факторов. Для них важны стратегическая устойчивость компании, уровень управленческой культуры, влияние на продукт или бизнес-направление и долгосрочные карьерные перспективы.

На этом уровне репутация и масштаб играют ключевую роль. Например, Яндекс и Сбер рассматриваются senior-специалистами как место для амбициозных задач и мощного профессионального роста, однако с важной оговоркой: их выбор часто зависит от конкретной команды и того, есть ли опасения насчёт «токсичной культуры» или бюрократии.

Те же, кто ценит западные стандарты управления и глобальный рынок, всё чаще обращают взгляд на компании с международными корнями, такие как Mars, или на быстрорастущие стартапы вроде Plata. При этом для опытных профессионалов становятся критически важны «анти-паттерны»: они сознательно избегают компаний с госучастием (Газпром, Ростелеком) и репутационно нестабильных игроков (Wildberries & Russ), аргументируя это неповоротливостью процессов, архаичной корпоративной культурой и нежеланием «работать на износ».

На этом уровне всё большую роль начинает играть репутация компании на рынке и её способность предлагать сложные и амбициозные задачи.

При выборе работодателя многие специалисты ориентируются не только на уровень дохода или комфортные условия, но и на содержание работы: масштаб задач, технологический стек, возможность участвовать в создании значимых продуктов.

В опросе респонденты называли компании, которые кажутся им наиболее интересными с точки зрения проектов, команды и профессиональных вызовов. Ответы на этот вопрос позволили составить рейтинг работодателей, чей образ на рынке ассоциируется с передовыми технологиями и амбициозными задачами.

Лидеры рейтинга: технологические гиганты и экосистемы

На вершине списка с большим отрывом оказались компании, формирующие цифровой ландшафт страны.

Авито привлекает «сильной продуктовой культурой», «зрелыми процессами» и репутацией компании, где можно получить опыт в работе с большими данными и сложными платформенными решениями. Респонденты ценят открытость, высокие зарплаты и атмосферу современной технологической компании.

Респонденты видят в Яндекс «компанию номер один по влиянию на общество», «среду для амбициозных людей», отмечают широкий круг разработок, высокий научно-технический потенциал и возможность работать над продуктами, которыми пользуются миллионы. Интерес вызывают как классические сервисы (поиск, карты, такси), так и новые направления (беспилотники, образование, облачные технологии).

Сбер воспринимается как «стабильный гигант», который даёт возможность работать с огромными массивами данных, участвовать в масштабных трансформациях и пользоваться мощным социальным пакетом. При этом часть опрошенных отмечает бюрократию, но общий интерес остаётся высоким благодаря размаху проектов.

Т-Банк — выбор тех, кого привлекает финтех с «молодой командой», «бирюзовой культурой» и быстрыми изменениями. Респонденты говорят о сильной экспертизе, интересных задачах в финансах и технологиях, а также о современном подходе к управлению.

Интерес к наукоёмким отраслям, международным компаниям и сильным брендам

В списке присутствуют предприятия, работающие в наукоёмких и инженерных отраслях. Например, Росатом привлекает масштабом проектов, технологичностью и стабильностью. Контур — пример сильного регионального IT-бренда, который ценят за корпоративную культуру и вклад в развитие сотрудников.

Есть запрос на международный опыт: Google, OpenAI, Spotify, Revolut — эти компании упоминаются как места, где можно прикоснуться к глобальным продуктам и стандартам. Респонденты мечтают о работе в Netflix, OpenAI, Tesla, отмечая «культуру ответственности за результат» и «передовые технологии».

Международные компании, которые присутствуют на российском рынке (такие как Mars), тоже воспринимают как носителей западных стандартов управления и устойчивой корпоративной культуры.

В фармацевтике и биотехе выделяются Биокад и Генериум. Интерес к ним связан с инновационными разработками, исследованиями и возможностью влиять на значимые для общества продукты.

Также в рейтинг попали компании из сферы ритейла и производства: ВкусВилл, Dodo, Золотое яблоко, Самокат и Ozon. Их выбирают за понятные ценности, современные подходы к управлению и креативные задачи.

Рынок труда не статичен: одни специалисты только начинают карьеру, другие находятся в активном поиске, третьи — присматриваются к новым возможностям, не торопясь покидать текущее место. Для компаний критически важно понимать мотивацию тех, кто планирует смену работы в ближайшие полгода: это помогает удержать ценные кадры и привлечь лучших специалистов со стороны.

Готовность сменить работу распределена неравномерно между разными профессиональными группами. Чаще всего о планах поиска нового места в ближайшие шесть месяцев заявляют специалисты из сферы IT и высоких технологий, а также маркетологи и HR-специалисты. При этом среди них преобладают специалисты с опытом от 2 до 5 лет — мидлы, которые уже освоили профессию, но ещё не достигли потолка в текущей компании и ищут новые вызовы и возможности для роста.

Интересно, что заметная доля потенциальных переходов приходится и на инженерные специальности (строители, проектировщики, энергетики). Но их мотивация чаще связана не с карьерным ростом, а с уровнем оплаты труда и устаревшими технологическими процессами на текущем месте.

Если говорить о зарплате, то наиболее активны в поиске сотрудники со средним доходом от 150 до 250 тыс. руб. — они уже чувствуют свою ценность на рынке, но ещё не достигли желаемого уровня компенсации труда.

Рынок труда цикличен по своей природе. Ещё несколько лет назад компании вели борьбу за сотрудников, повышая зарплаты и смягчая требования. Сегодня ситуация иная: количество вакансий сократилось, число резюме выросло, и работодатели вернулись к позиции выбора, а не поиска.

Для специалистов это означает смену парадигмы. Прежние модели поведения — пассивное ожидание предложений или жёсткое диктование условий — перестали быть эффективными. Исходить из того, что рынок должен подстроиться под индивидуальные запросы, значит заведомо ограничивать свои возможности.

Это не означает, что стоит соглашаться на заведомо невыгодные условия. Речь о реалистичной оценке своих компетенций, понимании контекста и готовности к осознанным компромиссам. В текущих условиях в выигрыше оказываются те, кто умеет адаптироваться: они не гонятся за громкими именами компаний, если за ними скрываются системные проблемы. Они ищут не идеального работодателя, а здоровый баланс между доходом, содержанием работы и уважением к себе.

Рынок неизбежно продолжит меняться, и ставка на пассивное ожидание лучших условий пока остаётся проигрышной стратегией. Выигрывают не те, кто надеется на идеальные обстоятельства, а те, кто трезво оценивает текущие реалии и принимает их как факт, сохраняя при этом профессиональные ориентиры. Это не гарантирует быстрых успехов или идеальных условий, но помогает сохранять устойчивость, контролировать собственную продуктивность и выстраивать карьеру в условиях, где реальность часто далека от желаемой.

Искать работу на рынке работодателя в 2026 году непросто, но важно помнить: хоть конкуренция стала выше, на хороших сотрудников всё ещё охотятся. Из 200 откликов на вакансию найдётся в лучшем случае 5 подходящих — согласитесь, это уже не так страшно. Нужно лишь правильно подать себя и стать видимым для рекрутера.